Avaliação de desempenho: outra proposta

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O(a) autor(a) afirma não ser uma proposta de avaliação mas de seriação. É indiferente. É mais um contributo para a solução. está publicada aqui, mas tomo a liberdade de a republicar:

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PROPOSTA

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Considerando uma carreira de 36 anos (mantendo-se ao longo dos anos a “transformação” de parte do tempo de trabalho (horário) de actividade lectiva noutro tipo de actividade e um objectivo de chegarem ao topo da carreira 1/3 dos docentes, seria fácil de montar o seguinte sistema (de 8 escalões):

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(1) Todos os docentes, na entrada da carreira, estão no escalão 1.

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(2) Todos os docentes promovidos num ano estarão 2 anos sem poderem repetir a progressão (mínimo 3 anos em cada escalão). Um professor que progrida de 3 em 3 anos chegará ao 8º escalão em 22 anos.

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(3) Sobre-formações não aceleram progressões, os docentes mais formados terão que traduzir essa vantagem em qualidade de trabalho.

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(4) Haverá progressão anual (de escalão) garantida para 10% dos professores de cada agrupamento/escola.

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(5) Na mudança de agrupamento/escola, cada docente apenas poderá progredir depois de 2 anos de trabalho no novo estabelecimento.

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(6) Aquela taxa (10%) é mínima e cada agrupamento/escola poderá ser bonificada em alguns pontos percentuais (até 20%, no máximo) por conta de subidas nas listas de escolas anuais referentes às provas aferidas e exames nacionais dos seus alunos. As descidas nesses rankings provocarão descidas da taxa anual anterior até ao mínimo de 10%. A manutenção mantém a taxa no valor do ano anterior.

(Poderá ou não haver listas separadas por níveis de ensino)

(O número de progressões será o resultado arredondado para o inteiro superior, havendo acertos de 3 em três anos em que o resultado – de um acerto - poderá ser o inteiro inferior)

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(7) Caberá aos agrupamentos/escolas concretizar e chegar à lista anual ordenada dos seus docentes (em condições de progressão).

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(8) Para além daquele prémio directo, serão promovidos todos os docentes que, em condições de promoção, somem 6 anos alternados ou consecutivos em posições na primeira metade da lista anual ordenada naquele agrupamento/escola.

Lista de docentes ordenada. Como lá chegar?Cada Escola determinará as suas formas. O ME apenas indicará alguns items, dos quais, um ou dois obrigatórios e com um número mínimo a considerar. As escolas poderão, assim, escolher aqueles que mais se adaptem à sua escola e, até, propor outros que o ME poderá validar e juntar à lista de opções.

Aquela lista deverá ser interna. E dela ser retirada a lista de docentes a promover. E anotados os que se situam na sua primeira metade. Sem qualquer necessidade de classificar ninguém.

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ITEMs DE AVALIAÇÃO

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Podem ser muitos. Uns melhores que outros. Todos com contras, mas também com prós. Os aqui indicados ou outros quaisquer.

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a) Escolha por votação secreta por parte dos elementos do conselho pedagógico. Cada elemento do conselho escolheria os 3 docentes que considere mais merecedores da progressão. Os X docentes mais nomeados teriam 1 ponto.

b) Escolha por votação dentro do grupo pedagógico do docente. Idem.

c) Escolha por parte dos funcionários da escola. Idem.

d) Pelos pais, pelos alunos. Idem.

e) Os X professores com menor número de faltas (justificadas ou não) teriam 1 ponto. Nesta matéria há considerar o ponto de vista da produtividade (quantitativa).

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Aqui não há que avaliar pela qualidade (resultados). Esse item liga-se à Escola e reflecte-se no aumento das vagas de promoção. Aqui há que escolher os melhores, do ponto de vista da comunidade educativa onde estão inseridos.

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No início poder-se-á dar o caso de haver grupos onde uns votam nos outros distorcendo os objectivos de escolher os melhores. Mas gradualmente se aperceberão que a Escola (e eles) no seu todo, perderão com isso. Pois menores resultados por parte da Escola origina a redução das quotas de progressão. E o sistema se ajustará por si só. Afinal, se a Escola não subir no ranking anual, as vagas de promoção serão mínimas.

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Assim, pode mesmo não ser necessária a avaliação. Nem este nem outro modelo. Os seus objectivos atingem-se de uma forma muito mais simplificada.

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Chamem-lhe o que quiserem, é uma avalialção.

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As virtualidades que aponto, numa primeira leitura (superficial): esta proposta centra a avaliação sobretudo no trabalho colectivo, o que é correcto; ameniza a avaliação pelos pares, ao entregar a responsabilidade a um órgão de gestão e ao converter a decisão num acto aleatório; é simples e de fácil operacionalização; ao criar o mecanismo de recompensa, afasta o de penalização que está associado ao actual modelo; considera também os resultados, que não podem ser desvalorizados totalmente; coloca a avaliação de pais e alunos no terreno.

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Desvantagens: 22 anos na progressão normal - considerando 40 anos de trabalho (25 aos 65), ficam 18 anos para se estar "parado" no topo (se se progredir dentro dos 10%, mais anos aí se fica). onde está a diferenciação entre o 1/3 e os restantes? Na rapidez da chegada? Parece-me pouco realista; pouca cientificidade na escolha (votações são sempre vontades, não méritos); não considera os que estão a mais no sistema, não prevê o que fazer com os "maus" professores.

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Acertos: maior duração da permanência em cada escalão, para separar o tal terço dos outros; dois escalões (9º e 10º) só atingíveis por quem progrida mais rápido; outro mecanismo para os tais 10% a 20%, de forma a reconhecer o mérito; lada a lado com "escolha não científica", uma outra centrada na qualidade do que se faz (sem medo de a entregar a externos, se for preciso), com peso relativo; penalização para as perdas de produtividade/qualidade (mesmo que se reflitam, primeiramente, no Grupo/Departamento, também tem que atingir o mau desempenho individual).

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E fico por aqui, que já vai (demasiado) longo, o post!

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